Tuân thủ nội quy lao động thì quy trình làm việc diễn ra một cách suôn sẻ và chuẩn chỉ hơn. Hơn nữa, nội quy lao động là căn cứ để người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động. Hãy cùng Pháp Trị tìm hiểu quy định của pháp luật về vấn đề này.

Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động năm 2019;

Nội dung tư vấn

Nội quy lao động là gì?

Nội quy lao động được quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, có thể kể đến nội dung tại khoản 1 là quy định về việc điều kiện bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, cụ thể: “1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản”. Nội dung chủ yếu của nội quy lao động chủ yếu là các biện pháp, phương thức, nguyên tắc bất di bất dịch nhằm ngăn ngừa tai nạn, sự cố bất ngờ xảy ra trong quá trình làm việc được nhắc đến ở khoản 2 Điều 118 bộ luật này.

Tóm gọn lại, nội quy lao động có thể hiểu đơn giản là những quy định tổng hợp mang tính bắt buộc, đòi hỏi mà người sử dụng lao động buộc người lao động phải tuân thủ trong quá trình làm việc.

Vai trò của nội quy lao động trong xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ xử lý kỷ luật

Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.

Qua cơ sở đó, việc xử lý kỷ luật lao động có thể căn cứ vào:

• Nội quy lao động
• Quy định của pháp luật lao động

Các hình thức kỷ luật

Quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải.

Ngoài ra, với người sử dụng lao động sử dụng ít hơn 10 lao động, pháp luật không bắt buộc phải có nội quy lao động, cho phép người sử dụng lao động có quyền dựa trên những cơ sở pháp luật về lao động để tiến hành xử lý kỷ luật. Việc trao quyền này thể hiện ở khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định”.

Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 ngoài nội quy lao động là một cơ sở để người sử dụng lao động áp dụng xử lý kỷ luật đối với người lao động còn bổ sung thêm cơ sở theo thoả thuận trong hợp đồng đã giao kết và quy định của pháp luật về lao động. Quy định này cởi bỏ nút thắt hiện hữu trong thời gian dài trước đây khi pháp luật quy định về kỷ luật lao động.

Không ghi nhận trong nội quy lao động có được xử lý kỷ luật

So sánh với Bộ luật Lao động 2012

Quy định tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 về cơ sở xử lý kỷ luật lao động không chỉ giới hạn trong nội quy lao động như một điểm mới khắc phục tình trạng bó buộc trong thời gian dài tưởng như nội quy lao động chỉ còn là hình thức. Tuy nhiên, mặc dù so với Bộ luật Lao động 2012 về việc áp dụng xử lý kỷ luật không chỉ dừng lại khi chỉ được ghi nhận trong nội quy mà còn theo quy định của pháp luật lao động, nhưng điều đó chưa thực sự đúng đắn hoàn toàn.

Đơn cử như nội dung tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 về hình thức xử lý kỉ luật sa thải: “2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.

Vấn đề xử lý kỷ luật lao động

Phải hiểu “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” như thế nào cho đúng? Người sử dụng lao động trong trường hợp này nếu không có quy định chi tiết nào về hành vi vi phạm hay quy định chi tiết nào về mức độ thiệt hại trong nội quy lao động thì phải chứng minh như thế nào? Áp dụng cơ sở nào để xử lý kỷ luật đối với người lao động…?

Như vậy, mặc dù pháp luật về lao động đã có những quy định cụ thể. Song nếu người sử dụng lao động ghi nhận vẫn là hoàn chỉnh hơn. Trên cơ sở đó, việc xử lý kỷ luật sẽ chuẩn chỉ hơn…

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Pháp Trị về “Nội quy lao động trong xử lý kỷ luật lao động”. Bạn đọc có nhu cầu được tư vấn pháp luật vui lòng liên hệ Hotline 0833.125.123